外企大批裁員對國內藥企的影響

　　目前，全球醫藥行業都處于快速的轉型期，跨國藥企的大批專利藥到期，外資藥企的鼎盛時代終結，全球進入仿制藥競爭的高峰期，為了應對新的競爭環境，外資藥企紛紛調整戰略，剝離非主營業務，強化主營業務。

　　尤其在中國，外資藥企的優勢逐步降低，一方面專利藥大批到期，之前依賴高毛利的專利藥經營的時代逐漸成為過去，中國的化學藥仿制進入新時期，這令外資藥企和中國藥企逐漸的站在同一起跑線上競爭仿制藥。未來應對這種在中國的局面，很多外資藥企開始紛紛裁員，剝離非主營業務，比如百時美施貴寶因為企業戰略調整，由以往的糖尿病業務轉向腫瘤領域，產品線變化導致在中國大批裁員。

　　而且，中國的招標市場也對外資藥企的超國民待遇開始有巨大的變化，在招標上，不再對原研藥品給予更多的優惠條件，而是在今年國家和各地開始取消對原研藥的單獨定價，由國家組織針對外資藥企的藥品的價格談判，而有些省份則是直接對外資藥企的藥品舉起砍價的鍘刀。

　　比如湖南，上半年湖南省藥品招標中，拜耳36個品規中僅僅有9個成交，成交價格最大降幅為11%，棄標率75%;勃林格殷格翰21個品規中僅有7個成交，成交價格最大降幅為15%，棄標率67%;阿斯利康24個品規中，只有13個品規成交，成交價格最大降幅為14%，棄標率46%，禮來議價的20個品種中，最大降幅為32%;默沙東34個議價品種中，最大降幅為39.8%;輝瑞34個議價品種中，最大降幅已經達到了55%。

　　外資藥企面對仿制藥競爭目前有些束手無策，于是在進行戰略調整的同時，開始大規模裁員，這股裁員風潮從2013年持續至今。

　　外資藥企一方面在大批裁撤依靠專利藥營銷為主要能力的業務人員，或裁撤非主營業務的人員，另一方面也在招收對仿制藥營銷或者對中國藥品營銷精通的人員，這種招聘可能是通過合作或合資企業完成，比如筆者史立臣曾查詢海正輝瑞目前有600多個職位招聘信息，估計有上千的職位缺口，尤其是區域營銷人員，大批招聘。

　　國內藥企的情況也不好過，隨著今年各個省份頻次的推進招標，以及各省對二次議價的普及，價格鍘刀讓很多藥企在一些省或者一些市的招標或二次議價中失守，這種失守導致一些藥企被迫無奈對落標省份改變營銷模式，變自營隊伍為大包銷售，結果是區域化裁員情況出現。

　　比如上半年國內兩家知名藥企也開始了裁員，裁員人數都達到數百人。一家是河北的知名中藥企業，產品以心腦血管等為主，另一家是江蘇的國內知名藥企，以消化類、腫瘤藥藥物見長，這兩家國內藥企是以醫療機構為主要銷售通道的藥企，因為一些省份落標，無奈之下對區域銷售人員進行裁撤。

　　中國醫藥市場的政策性變化，導致中國醫藥市場上的人力資源結構也發生了重大變化。

　　外資藥企的大批裁員，釋放出了很多比較專業的人才，這給對專業營銷人員渴求的中國藥企提供了大量的生力軍，同時，外資藥企對仿制藥營銷人員的招聘，也讓國內藥企有較大的招聘壓力，這種壓力目前還沒有凸顯，隨著外資藥企戰略調整到位，這種壓力會變得更加明晰。

　　筆者認為：中國醫藥市場人力資源結構的變化，導致很多外資藥企和國內藥企原來的薪酬績效體系、人才培育體系、人力資源管理體系等都發生了大的變化。

　　一方面外資藥企會因為調整戰略而調整原來的薪酬結構，從專利藥經營的薪酬結構向仿制藥專利藥并進的薪酬結構方向調整，甚至有些業務單元直接向仿制藥薪酬結構調整。

　　另一方面，中國的藥企的薪酬結構會因為外資藥企的競爭和國內市場的變化而為了吸引更多優秀的人才進行薪酬結構的調整。中國銷售人員既往的薪酬結構較為簡單，主要是低底薪、低福利、高提成，這種薪酬結構目的是讓銷售人員盡最大努力獲得良好的銷售結果才能獲得較高的收入，不同于外資藥企高底薪低提成為主要薪酬結構的專利藥營銷模式。

　　而在人才培養上，無論外資藥企還是國內藥企，都會花費大量的資源和精力進行更多人才培養上的突破，但可能方向不同，比如國內可能更重視市場學術方面的人才和研發方面的人才，而外資藥企可能更注重仿制藥營銷和新藥注冊方面的人才，這是因為起點不同。

　　未來，外資藥企會越來越重視仿制藥的銷售，在仿制藥銷售上會招聘大量的人員，而中國藥企則會越來越重視學術方面的人才，這種現象會導致在一定時期后，雙方在競爭上趨同，中國藥企學術營銷能力提升，外資藥企仿制藥銷售能力提升。

　　同樣，在薪資吸引力方面，二者將會有較大的競爭，因為業務逐步趨同的情況下，企業品牌和薪酬水平將為成為吸引人才的重點，這將會導致外資藥企調整高底薪低提成的薪酬結構，而國內藥企將會拉升底薪，同時降低提成。

　　當然，國內醫藥企業要想留住優秀人才，單單在薪資方面的調整是不行的，必須整體對人力資源進行升級，這樣才能吸引和留住更多的人才。

　　我國藥企對主要人才的需求情況

　　1、高端人才的需求

　　現在國內的藥企都處于轉型升級的階段，對能夠推動藥企轉型的高端人才和協助藥企更好發展的高端人才是任何中國藥企渴求的。因為高端人才不僅能帶來新的經營管理方法、手段，還能協助藥企看清發展方向，制定出更好的發展模式，而且，高端人才比較多可以改變現在藥企的人才結構，提升藥企競爭能力，未來，高端人才對藥企的發展會起到決定性作用。

　　2、并購、重組和資本運作人才

　　實業加資本，將成為大多數藥企發展的根本模式，并購、重組和資本運作將會讓藥企短期內迅速擴大規模，形成良好的行業地位，也會讓藥企優化資源配置，改善競爭態勢，獲得更好的發展機會�，F在隨著政策的演變，未來幾年中國藥企之間的并購重組會加速，并購、重組和資本運作人才將會是中國藥企渴求的重要戰略人才。

　　3、綜合性營銷人才

　　以前，國內藥企重視銷售，不重視市場，未來，國內藥企會對兩個方面都重視，這樣，中國藥企就會對既懂得銷售又懂得市場的復合型人才需求更多，單一方面的能力傾向的人才會被逐步淘汰，因為未來中國藥企參與到醫藥行業的競爭需要更多的市場知識，營銷知識，品牌知識和專業的醫藥醫療知識，這些可能是有些銷售型人才所不具備的。

　　4、研發人才

　　國務院的《關于改革藥品醫療器械審評審批制度的意見》中關于新藥審批新規和仿制藥一致性評價，這讓絕大部分藥企都會對研發趨之若鶩，因為新藥審批更重視臨床數據的真實性，同時，未來推行仿制藥一致性評價，將會逼迫藥企對現有的藥品進行再次研發，以期獲得與原研藥一致的數據，從而獲得繼續擁有藥品經營的資質，這都需要更多真正的研發人才。

　　而以前藥企只懂得藥品數據造假，基本不會做研究做臨床的假研發人員，將會無路可走。

　　總結

　　筆者史立臣認為我國醫藥行業正從多、小、散走向數量較少、大規模和集中態勢發展，我國醫藥企業原來的人力資源管理體系已經不適應新的競爭環境，人力資源戰略已經成為藥企未來競爭的關鍵戰略，人力資源戰略和藥企的產品戰略、研發戰略、營銷戰略一樣重要，甚至更重要，因為沒有人才，什么戰略都是浮云。升級現有的人力資源管理體系，將成為藥企轉型升級獲得發展機遇的重點。